实际上，人才问题在酒旅行业一直存在，根据《2022年中国酒店业发展报告》数据显示，全国酒店行业需要大约400万名从业人员，但目前全国从业人员只有166.62万名，存在巨大的人才缺口。另根据教育部数据统计，每年全国旅游管理/酒店管理/会展管理等放学的研究生、本科生、高职毕业生、中职毕业生等仅有30万人左右，远不能满足行业对人才的需求。

与此同时，酒店行业对求职者的吸引力不断下降，近三年的调查数据表明，绝大多数酒店录取到的酒店管理专业大学生占总录取人数的比例不到30%。最佳东方认为，当下酒旅企业仍然深陷“招工”困境背后诸多因素：

首先，这几年受口罩因素影响，酒店人力成本占比越来越高，管控压力巨大，不少酒店为了解决营收困境，选择“人力节流”度过危机。有的酒店直接降薪裁员；有的酒店探索用工形式的多样性，如灵活用工等，大量使用实习生、小时工等；有的酒店则通过岗位调整来控制人力成本，据中瑞酒店管理学院酒店业研究中心调研数据显示，26%的受访酒店有合并岗位的情况，如“总机和预定”、“安保和工程”、“人事和行政”等，有14%的受访酒店有取消岗位，如“部门秘书”、“文员”、“礼宾”等。

不少酒店从业者迫于升级压力和职业生涯的不确定性选择另谋出路，据《2022离职和薪酬调研报告》显示，餐饮/酒店/旅游行业以24.7%的主动离职率位列各行业榜首。

其次，社会求职主体发生变化。随着社会老龄化的加剧，当下酒旅业求职者的年龄结构也发生了很大的变化，过去酒店中餐饮部、前厅部、客房部等一线运营部门的员工大多年纪偏小，年轻求职者众多。但最佳东方在接受迈点采访时坦言：“现在酒旅企业的求职者年龄整体偏大，45岁—55岁的求职者比较多，其中来自ks的求职者年纪要比dy更大。”

那么，原来钟情于酒旅行业的年轻人去哪了？这就涉及到酒旅行业“招工难”的最后一个因素，即求职者的求职观念有了天翻地覆的转变。一方面，随着年轻一代进入职场，个性化、体验化的生活方式同步到工作生活中，除了薪资待遇以外，其更倾向于为兴趣工作，为喜好买单，渴望在工作中获得更大的情绪价值，而酒店行业作为传统的劳动行业，很难满足年轻一代的需求。

另一方面，对于不少传统求职者而言，工作的薪酬和稳定是其衡量是否求职的标准，这两点酒旅行业似乎也并无太大优势，根据国家统计局发布的《中国统计年鉴》，住宿和餐饮业已经连续多年在各行业年的年平均工资中吊车尾。

作为典型的劳动密集型行业，巨大的人才缺口和供需失衡让酒旅行业一直相当重视人才招聘。迈点注意到，为了能够招到优秀人才、留住优秀人才，酒旅企业一直在探索新的方法，无论是人才招聘渠道，还是招聘形式也出现了新的变化。

一是招聘渠道由原来的酒店直聘转向依托平台进行人才招聘。我们知道，过去的酒店招聘常以酒店向社会公众发布招聘信息为主，不仅渠道单一且充满巨大的偶然性，求职者只有时刻关注酒店才能不错过信息，而后伴随着互联网的发展和新型社交软件的兴起，平台招聘逐渐成为主流。

根据中瑞酒店管理学院酒店业研究中心发布的《中国酒店人力资源现状调查报告（2022）》数据，目前“网络平台”和“员工内部招聘”稳居招聘渠道的前两名，酒店发布招聘最常用的三大网络平台是最佳东方、58同城和微信，其中最佳东方相比2020年使用比例上升了21%，58同城则下降了15%。最佳东方认为其根本原因在于最佳东方近两年一直在探索新的招聘形式，如短视频招聘、直播招聘等，进一步提升了平台价值。

二是招聘形式由单一的面对面招聘向图文、短视频、直播等多元形式转变。迈点注意到，微信、小红书等内容社交平台的兴起不仅拓宽了酒旅招聘的渠道，对酒店招聘的形式也带来极大的变革，图文招聘、视频招聘以及直播招聘逐渐成为主流，这种招聘形式与面对面招聘相比，更加高效快捷，同时也更容易被年轻求职者所接受。

3月9日，最佳东方副总裁胡小玲在接受央视采访时坦言，近两个月以来，找最佳东方进行直播招聘的酒旅企业和去年同期相比增加了近3倍，今年开春以来第一场直播招聘观看人数突破了210.3万人，一场直播收到超过15000份简历。据悉，目前最佳东方正在探索元宇宙招聘的可能性，已经有相关企业对接中，想必未来将会为酒店企业带来更新的招聘形式。

最佳东方认为，尽管酒旅企业的人才问题很难根除，但并非不能缓解，招聘渠道和招聘形式的更迭便是酒旅企业应对时代变化寻找的解决方案之一，如今面对更加蓬勃的市场机会和相对稳定的用工环境，酒旅企业更应做出相应的调整。迈点研究发现，酒旅企业想要缓解“用工荒”，有以下几点值得思考：

第一，深耕住宿业发展产品，树立改变行业认知的使命。所谓雪崩时没有一片雪花是无辜的，酒旅行业人才流失的沉疴源于社会对酒旅产业的固有认知，而这认知背后是无数个经营不规范、管理不到位的负面案例。

因此，想要从源头缓解“用工荒”，酒旅企业就要主动承担起改变行业认知的使命，通过打造符合时代需求的优秀产品，提供满足消费者需求的贴心服务，构建专业高效的管理模式，同时积极调整企业的薪资结构和晋升机制，为酒旅企业求职者提供更大的职业发展空间，从而让整个行业重新认识酒旅行业对社会、生活的重要作用和变化。

第二，顺应新的用工环境和求职需求，有改变自我认知的勇气。经济的增长和社会的发展是不可逆的，新的求职需求也必然伴随着新的求职主体而不断变化，身处其中的酒旅企业必须主动改变自我认知，顺应新的用工环境，才能破解用工困局。最佳东方表示并非所有的变化都是负面的，酒旅企业要在其中找到新的人才机会。举例来说，随着老龄化的加剧，未来酒旅产业必将出现用工老龄化的趋势，但与年轻求职者相比，大龄求职者也有着其独有的优势，比如更加成熟，更加成熟，也更有耐心等。

同时，最佳东方也强调：“酒旅企业不应该拒绝用工老龄化的趋势，这一趋势同样符合国家对‘老有所用’的政策导向，在这种情况下，酒旅企业更应主动承担社会责任，为国家解决劳动问题。”

第三，相信平台的力量，用多方合力共同缓解人才困境。“招聘难度大”和“人才流失率高”是酒旅企业“用工荒”的两大核心问题，前者要求企业招聘要有广度，后者则要求企业对待人才要有深度，这两点依靠酒店自身很难完全做到，因此依托平台的力量可以最大程度减轻酒旅企业招聘的压力，在人力资源上进一步降本增效。

一方面，以最佳东方为代表的网络招聘平台可以进一步为企业带来更大的求职增量。据了解，截至目前，最佳东方已成功赋能酒店民宿、文旅景区、餐饮等行业的25万家企业，注册用户超642万，日招聘职位超46万。另一方面，以先之教育为代表的线上培训平台可以进一步提升人才的工作能力，为其带来更大的职业发展空间。根据《中国酒店人力资源现状调查报告（2022）》显示，2021年线上培训的比例进一步上升，90%的受访酒店拥有在线学习平台，线上培训已由2017年的49%上升至2021年的80%。

从某种程度上说，用工问题是社会问题，不仅是酒旅行业，任何一个行业都面临着新生代求职者，新兴求职观念的挑战，企业要考虑人力成本和营业成本的平衡，求职者则要考虑职业发展和工作压力的平衡，不同的视角自然会引发矛盾。而对于酒旅企业而言，只有正视矛盾并解决矛盾才是推动人力资源可持续的关键。